国家电网面试之半结构化面试和无领导小组讨论

　　半结构化面试：

　　半结构化面试是在结构化面试的基础上，主考官、其他考官就应试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，提问问题的数量由面试总时间决定。它综合了结构化面试和非结构化面试的 优点，对面试的部分因素有统一要求，但面试题目可以根据应试者的不同而灵活变化，更好地找到最 适合从事某岗位工作的人，实现“人—岗位—组织”匹配。

　　组织形式

　　半结构化面试的组织形式通常有两种：一种是逐一面试，另一种是多人面试，即几名应试者同时进入考场进行面试。

　　题型举例

     1. 资历评价

      ◆ 请谈谈你的优点。

      ◆ 请谈谈你的缺点。

      ◆ 周边的人会用哪三个词来形容你？

     【思路点拨】

　　此类题型旨在考查应聘者对于自我了解的程度，所谓知人者智、自知者明，HR 更希望在面试中看到那些对自我了解准确，能够善用自身优点，以积极心态面对自身不足，并且可以努力改正的应聘者。同时，也会通过家庭、爱好、课程等问题，侧面了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等情况。所以，考生在答此类题目的时候要做到从实际出发，巧妙表达，凸显自我与岗位的匹配性。

      ◆ 举一个你克服了挫折的例子，你是如何克服这个挫折的？

      ◆ 描述一个你同他人合作实现某个目标的情景。

      ◆ 举一个你和某个难以相处的人打交道的情景。

     【思路点拨】

　　此类题型旨在考查应聘者的过往经历，从过往经历中判断考生在未来的工作中遇到类似情况将会具备的素质，是否能够胜任未来的岗位。所以，考生在准备这类题目的时候要懂得将自己的经历进行 梳理，并能准确地从该事件中提取有效信息，比如自我成长、个人能力的锻炼等，来向考官证明自己 的专业程度和未来胜任工作的能力。

      ◆ 你为什么报考我们单位？

      ◆ 长期在基层工作，工作压力大，你会如何应对？

      ◆ 你的职业目标是什么？

     【思路点拨】

　　此类题型旨在考查考生最所报考岗位和自我的认知程度。只有对自己所报考的岗位的工作性质、工作职责等有所了解，并清楚的知道自己对未来的规划、自己的周边环境等才能够真实传达自己的想法，并在真情实意中得到考官的青睐。所以，对于岗位和自我的认知非常重要。考生要真正问一问自己择业的期许，对未来的规划，做到真实有效。

      2. 职业核心能力

      ◆ 有人说，不要在行家面前班门弄斧，但也有人说弄斧还需到班门，你是怎么看的？

      ◆ 请从客户营销的角度谈谈马太效应是如何发挥作用的。

     【思路点拨】

　　此类题型旨在考查考生的知识储备和价值观、思维能力，所以，建议考生多关注一些热点，并能够从多角度进行解析。同时要加强对于未来岗位日常工作性质的了解，知道该岗位员工的处事原则和常用方法，以此来向考官证明自己对于岗位的了解和具备的各方能力。

　　高效应对

      1. 充分了解自我：考生要能够根据简历充分挖掘个人的家庭背景、教育背景和实习经历，结合面试常考题目进行多角度备考，善于总结规律，做到灵活应对，表现真切自然。

      2. 充分挖掘岗位：熟悉常招岗位，财务岗、营销岗、技术岗等，通过多途径搜集岗位工作内容、工作要求，充分熟悉工作性质，做到知己知彼。

      3. 两者双向匹配：无论何种面试形式都是希望通过多角度的考察来判断考生与所招聘岗位的匹配性。所谓的匹配即工作胜任力的表现，所以，在充分挖掘自身和岗位情况之后，要懂得合理取舍，有所侧重的展现自我特点，做到因岗而异、和岗而答。

　　无领导小组讨论

　　无领导小组讨论一般是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考查应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

　　常见题型

      ◆ 开放类：根据题目要求分析问题、制定方案、提出对策等，没有固定的答案，答案范围可以很广、很宽。

      ◆ 两难类：让应试者在两种互有利弊的方案中被迫选择其中的一种。

      ◆ 选择排序类：使应试者在多种备选答案中选择有效的几种答案或者按照一定要求对选项进行排序的问题。

      ◆ 资源争夺类：给定一定的资源，要求小组成员进行合理的分配或争夺。

      ◆ 操作类：给考生一定的材料（纸、笔、吸管、剪刀等），要求考生利用给定材料按要求完成任务。

　　考生常见误区

      1. 多说者高分，少言寡语者低分：考生常常觉得在无领导中，只要尽可能多的争得说话的机会就会得高分，实则不然，在无领导考试中，考官更在意考生的发言质量，而不是单纯是发言次数。

      2. “领导者”评高分：很多同学认为，无领导面试就是在选潜在的领导，谁在讨论中占有领导地位就会得高分。实际上，用人单位会根据用人需求进行评分，评分标准是与岗位的匹配程度。并不是一味的看领导能力。

      3. 为了“和谐”而和谐：无领导要求小组成员达成一致意见，很多考生因此而放弃自己有价值的观点，一味的顺从别人的观点，这样实际是不利于最后的讨论结果的，因为这样容易产生讨论不充分，结果不够科学、合理。一致性是无领导小组讨论的要求，但不是唯一要求。

　　高效应对

　　要想在无领导中脱颖而出，要学会以下技巧：

　　划分任务进程：无领导的自由讨论中，变数非常多，偏题、在细枝末节上争论不休这种情况时有发生，以至讨论并不有效，所以在自由讨论一开始时应试者就可以建议小组划分并确定任务进程，比 如第一阶段用多长时间充分论证，第二阶段用多长时间达成一致意见，准备总结陈词，并可以顺势自 荐成为计时员，在时间管理上体现组织协调能力。

　　制定讨论标准：在多项选择的无领导题目中，要求应试者从多个选项中选择最优或者多优的，应对这种题目时，选择标准是最先需要确定的。应试者可以在自由讨论一开始时就建议先行制定讨论标准。在讨论思路的进程控制上体现组织协调能力。

　　做计时员：自荐作为小组的计时员，在有人发言超时，在小组讨论沦为细枝末节的争论不休时，适时站出来提醒时间，同样是在时间管理上体现组织协调能力。

　　做记录：记录小组成员的观点和小组的讨论进程，既能帮助自己明确思路，又为小组一致意见的达成和总结陈词做出了贡献。

　　适时总结概括：可以在自由讨论一开始时对个人陈述阶段的发言做概括，帮助小组成员明确争议所在，也可以在小组讨论陷入焦灼状态时对进程进行概括，帮助小组确定下一步的讨论方向，同时在 有人发言时间过长，重点不突出，浪费小组讨论时间时，对此人发言进行简要概括，视为一种礼貌的 打断方式。

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